「報告」と「相談」の違い~青学・原晋監督の育成論~ | 医療特化型の研修・組織開発ならアクリート・ワークス

「報告」と「相談」の違い~青学・原晋監督の育成論~

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「部下が指示待ちで困る。もっと自分で考えて動いてほしい」

という悩みを抱える管理職の方は少なくありません。

 

 

「なるほどな」と思ったのが、箱根駅伝で3連覇を果たした青山学院大学の原晋監督の関わり方です。

 

 


私の理想は、監督が指示を出さなくても部員それぞれがやるべきことを考えて、実行できるチームです。つまり、指示待ち集団ではなく、考える集団。言葉にするのは簡単ですが、考える集団をつくるには、土壌づくりと同様に時間が必要です。

 

 

私が最初に取り組んだのは、「相談できる人」に育てることです。相談するとはどういうことかを部員に教えることから始めました。

 

 

たとえば、選手が「足が痛いです」と私に言ってきたとします。それは相談ではなく報告です。だから私は、選手にこう問いかけます。「それで?」、続けて、「どこがいつから痛いの?」「治るまで1週間? 10日? 1カ月?」と質問を広げていきます。

 

 

さらに、「治るまで1カ月かかるなら、いつまでに治すように努力するの?」「それまでにできるトレーニングはA・B・Cがあるけど、どの方法でやってみたい?」と具体的にしていきます。

 

 

そして、「今回はトレーニングAにしたいと考えていますが、監督はどう思いますか?」と自分で答えを出すところまで求めます。そのとき、それが本当の相談であると部員に話してあげるようにしています。

 

 

東洋経済ONLINE 青学・原監督「管理職の仕事は管理じゃない」 常勝軍団を率いる名将が明かす人の育て方 より引用


 

 

 

「考える集団をつくる」というコンセプトを掲げる組織は多いのですが、「考える力を育てる=単なる放置プレイ!?」になってしまうケースが多い印象があります。対して、原監督はメンバーに「考えろ」と丸投げするのではなく、「相談できるようになる」という具体的な中間ステップを設けていることがポイントかなと。

 

 

医療現場でも、「○○号室で転倒がありました」などの単なる「報告」になっていることが少なくありません。

これでは、事実を伝えているだけなので、考える力は育ちません。

 

 

一方、自信と経験が不足している新人に対して、「自分で何とかしろ!」と単純に突き放しても

上司部下間の信頼関係にヒビが入るだけではなく、考える力が伸びるかどうかは疑問です。

 

 

そのような新人に対しては、単なる報告ではなく、「私は○○した方が良いと思うのですが、どうでしょうか?」などと

「まずは相談できるようになろう」と働きかけるのは良い課題設定だと感じました。

 

 

守屋文貴

 

 

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    医師、株式会社アクリート・ワークス代表パートナー
    医療機関を対象としたマネジメントスキル研修を実施している。

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