医療法人社団博慈会 青葉さわい病院 院長 澤井崇博様 | 医療特化型の研修・組織開発ならアクリート・ワークス

クライアントの声

医療法人社団博慈会 青葉さわい病院 院長 澤井崇博様

皆がそれぞれ意見を出し合ってから最終的に決まったことには納得感がある

大曽根青葉さわい病院の澤井院長にお話を伺います。青葉さわい病院は、横浜北部にて「急性期」から「回復期」「療養期」までの一貫した医療を、地域密着で提供されています。改めてになりますが、アクリート・ワークスのことはどのようにお知りになったかからお聞かせください。

DSC_5781澤井院長(以下敬称略):大曽根さんとは、大曽根さんが独立される前の会社で当院のコンサルティングに入ってもらった時に知り合い、それをきっかけに、組織や人材育成面の重要性を感じたことで、継続していろいろとご相談にのっていただきました。

大曽根:そうでしたね。最初は幹部職員の一体感を醸成する目的で理念・ビジョンづくりの話し合いからだったかと思います。

澤井:はい。理事長、私、副院長、看護部長、事務長の幹部5人で集まって、理念やビジョンを考え直そうとやり始めたところからですが、当院の立ち位置を改めて考えるよいきっかけになりました。理念などの「ことば」を決めていくプロセスとして、こういうやり方があるのだと、私たちにとって大変新鮮なことでした。こうすれば、いろいろと考えて何かひとつのことを生み出していくことができるのだと感じたのを覚えています。そして、皆がそれぞれ意見を出し合ってから最終的に決まったことなので、納得が引き出せるのだなと実感し、次の段階として管理職にもひとつの方向を向いてもらえたらと思い、ワークショップをおこなっていただきました。

大曽根:そうでしたね。管理職の方も2回集まり、ワークショップを行いました。当時、直面していた悩みなどはどのようなことがありましたか。

澤井:建て替えと院長として代替わりがあり、規模がとても大きくなったことで、スタッフの人数が一気に増えた時期でもありました。父の時代はスタッフと一対一でコミュニケーションできていましたが、同じようなやり方ではうまくいきにくくなっていました。また、家族経営だからこそのやりやすい部分と、難しい部分の両面も当然ありました。なにかものごとを決めるプロセスにおいては、第三者の方が入ってくださることで、冷静に進められ、感情論にいきにくいというのは大きかったと思います。

また、会議のやり方や面接や面談のやり方、特定の部門のことなど日常のレベルで、組織や人に関することがうまくいっていないと感じていた時期でもありました。

根底にあったのは人間関係から発している問題解決をどうにかしないといけないと思っていたことです。自己理解・他者理解のフレームワークや、問題解決の手法、場づくりやファシリテーションの方法などを具体的な事象をもとに実践と学びをしていっていただきました。私としては問題解決やファシリテーションの部分がまだまだ完ぺきではないですが、本当に役に立ったと思っています。今でも実際の現場でも使うように意識しています。

以前は、意見を聞いても誰も話さないような会議でしたが、みなが意見を出し合い、共に考えて結論に至るプロセスはできるようになってきたように思います。

大曽根:それはよかったです。その後、院長と院内の人事面を担当していた総務課長とのふたりという少し珍しい組み合わせでのセッションを毎月おこないました。振返ってみて改めていかがでしたか。

澤井:私の意図としては、総務課長には、将来的に次期事務長として一緒にやっていきたいとの期待があり、人や組織のことは特に要なので、同じ視点で同じことを学んでほしいなと思っていました。結果としてですが、私自身が普段考えていることが伝わるという副次的な効果もあったと思います。今、彼は事務次長の立場になっているので、さらに以前のセッションの経験が活きかしていってほしいです。

大曽根:セッションを受ける前と受けた後で変化はありましたでしょうか。

澤井:もともと、ある問題が発生すると、こうすればいいんじゃないの、と私が解決策を出してしまう方でした。実際にどういう状況だったのか、関わった人がどう思って起きたのかなどの現場のことを詳しく聞かないで、結論を出してしまうことが多かったと思います。そういう意味で、すぐ判断や決断を下すのではなく、情報をしっかり取ってから判断するようなったことは大きいです。そうすることで、以前よりもスタッフがより多く話してくれるようになったように感じます。「どうせ言っても無駄だから」という声も多かったのですが、それも変わってきているようにも感じます。

また、院長がうんと言わないとだめだからと、所属長を超えて院長に言ってきたようなこともありましたが、組織としてそうならないように体制ができてきたのも大きいと思います。

大曽根:わたしたちが医療機関に特化している会社ということでメリットを感じることなどはありましたでしょうか。

澤井:病院が専門職の集まりである、ということをきちんと理解してもらえているところはやはり大きいのではないでしょうか。一般企業のことは詳しくわかりませんが、医者を筆頭に、それぞれの専門性の高い職員が集まっているのは特徴的です。そういった特殊性や、医療業界自体が、「組織」という部分においてまだまだ遅れているところも多いことを理解してもらえている。普通の土台のある企業へのアプローチではうまくいかないことも理解してくれていて、そこにズレがないのは大きいと思います。

組織という基盤をしっかりしてからでないと、病院として今後さらに価値を出していくことはできないと思っています。日々、医療のオペレーションを回すことはできても、なにかの歯車が狂うとガタガタといってしまうのが医療機関の組織のように思います。

大曽根:たしかに私自身も感じるのですが、医療というのは日常をまわすだけでも価値が高くすばらしいことだとつくづく思います。ただ、いいメンバーが集まっていてまわっているような組織も、先生がおっしゃるように急にガタガタとなってしまったり、新しい変化を創り出していけないところがとても多いように感じます。

DSC_5812澤井:医療業界は離職率が高いですが、入職してこられたスタッフが、ここは組織としてきちんとしていると思えば、ちゃんと残っていくはずです。そのためには、部長や管理職が同じ意識を向いていることが重要だと思います。

また、院長の右腕人材として事務の要になる人を育てるのも、私は絶対に必要だと思います。

事務長というのは難しい職業で、特に資格があるわけではなく、一般企業出身でもなれる部分があります。医療畑だけしか分からない人ではうまくいかないとも個人的に思っています。医療のことはわかっても、組織をつくっていく、ということには経験や筋力がやはり必要です。一般企業でマネジメントの経験をしてきて、医療の世界に入ってきてから医療のことを学んで行く、その方がうまくいくと思っています。では、医療業界だけでキャリアを積んできた人はどうすればよいか。そういう時に、大曽根さんのような方にセッションやコンサルティングなどを受けたほうがよいと思います。

大曽根:ありがとうございます。たしかに、事務長はマルチなことを求められ、様々な筋力が要求されますよね。

澤井:事務長がしっかりしていれば、院長は医療のことにある程度専念できます。経営と医療の両輪を役割分担してまわすことがこれからの病院には求められるのではないでしょうか。

大曽根:アクリート・ワークスや大曽根のイメージを聞かせていただけますでしょうか。

澤井:一番最初は、仕事そのものがどういうことしているのかわからなかったのが正直なところです(笑)。ワークショップというのも経験したことあまりなかったので、どういう仕事なのか、、という感覚が大きかったです。いろいろと進めていくにしたがって、きちんと自分の中でおちる感覚を実感していきました。

とにかく、理解や納得しながら進めてくださる。そういうスキルがあってのことだとは思いますが、私自身もそうですし、関わる対象者皆がきちんと理解・納得をしてもらって進めるのはすごいなと毎回思います。

漢字一文字で表すとしたら、「信」でしょうか。仕事ではもちろん、いろいろなことを信用・信頼していいんだろうなと思える人たちだと思います。ちょっとした時に相談できる人がいるのは心強いです。

人柄としても、まずは絶対に否定しない聴き方なので、とても話しやすいです。大曽根さんが違うと思っているであろうことも、「ずばりこうではないか?」ではなく、選択肢を提案してくれる形で、最終的にこちらが納得して解決していく方向に持って行ってくれるので、まったくストレスがありません。また答えを与えられるだけでないので、思考するクセもつきました。

大曽根:ありがとうございます。

澤井:実は、外来等で患者さんとのコミュニケーションの際に、自分の中でストレスがかかったり、イラッとしてしまうことが時々あり、後で反省することがあります。そういう時は決まって大曽根さんのことを思い出すくらいなんです(笑)。もう少しコミュニケーションのやり方があったのではないか、大曽根さんだったらどうしただろう、と。

患者さんとしては、なにかしらがあって病院にくるわけなので、結果としてストレスをかけてしまうようなことがあると、どうしたらよかったのかと振り返るようになりました。

大曽根:日常の中でも登場させてもらって、恐縮ですがうれしいです(笑)本日は、ありがとうございました。

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